PREPENSIONAMENTO, ASPETTI GENERALI E BENEFICI PER L'IMPRESA

Con l’art. 4 comma da 1 a 7 del Dl.l 92/2012, c.d. riforma del lavoro, si è modificato l’istituto del prepensionamento.

Per tutti i casi di personale in esubero, il datore di lavoro può stipulare degli accordi con i lavoratori e parti sindacali maggiormente rappresentative, incentivando l’esodo dei lavoratori più anziani.

Per i processi di riduzione del personale all’interno di un’organizzazione, i sindacati possono ricorrere ad accordi previsti dalla legge 23/07/1991 n.223.

I CASI DI APPLICAZIONE:

• Eccedenza di personale

•  Procedura ex articoli 4 e 24 legge n. 223/1991

• Processi di riduzione del personale dirigente

Ci sono delle condizioni da rispettare:

• Il datore di lavoro deve versare una somma corrispondente al trattamento pensionisticospettantte al lavoratore, comprensivo dei contributi necessari perché maturi successivamente il diritto alla pensione.

-         C’è da rispettare anche un arco di tempo ben preciso, il lavoratore entro 4 anni deve conseguire il diritto alla pensione.

Quindi nel caso di azienda con eccedenza di personale può destinare risorse per collocare a riposo uno o più lavoratori fino a quando questi conseguono il diritto alla pensione. Il datore di lavoro è obbligato, in caso di applicazione della normativa di riferimento, di versare all’inps il trattamento pensionistico spettante al lavoratore al posto dell’ordinaria busta paga.

Quando e per quali casi:

Tale procedura può essere applicata per incentivare l’esodo (esubero di personale), per accordi sindacali nell’ambito di procedure sindacali ex articoli 4 e 24 e per riduzione di personale dirigente.

1.    INCENTIVO ALL’ESODO MEDIANTE ACCORDO AZIENDALE: la prima fattispecie si riferisce alcaso in cui, in presenza di eccedenze di personale, il datore di lavoro stipuli un accordo conle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale. Tale accordo, anche nel caso in cui individui, in via diretta o indiretta, i lavoratori coinvolti, assumeràvalore vincolante nei confronti dei singoli dipendenti solo a seguito dell’accettazione da parte dei medesimi;

2.     ACCORDI SINDACALI NELL’AMBITO DI PROCEDURE EX ARTICOLI 4 E 24 DELLA LEGGE 23 LUGLIO 1991, N. 223: la seconda fattispecie, introdotta dal decreto legge 18 ottobre 2012, n.179, si riferisce al caso in cui la stessa prestazione – di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti – sia oggetto di accordi sindacali nell’ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223. In questo caso il legislatore prevede semplicemente che la procedura di licenziamento collettivo, di cui agli articoli 4 e 24 della legge 223/1991, possa sfociare in un accordo (con le rappresentanze 3 sindacali aziendali) che preveda l’impegno del datore di lavoro a farsi carico dei costi legati alla prestazione in questione;

3.    PROCESSI DI RIDUZIONE DI PERSONALE DIRIGENTE: l’ultima fattispecie prevista dall’articolo 4, comma 1, della legge 92 si riferisce al caso in cui l’accordo sulla prestazione di importo pari al trattamento di pensione si collochi nell’ambito di processi di riduzione del personale dirigente.

La procedura sopra riportata, può essere applicata in caso  in cui un’azienda ha una forza lavorativa media di 15 dipendenti.

Il calcolo di convenienza economica dell’accordo di prepensionamento inizia necessariamente con la stima del costo del lavoro di ciascun dipendente che l’azienda sostiene alle condizioni contrattuali vigenti. Il beneficio a favore dell’azienda è, infatti, commisurato al minor costo che il datore di lavoro sostiene in caso di stipula dell’accordo di prepensionamento e successiva cessazione del rapporto di lavoro.

A fronte dell’azzeramento del costo del lavoro (limitatamente ai lavoratori coinvolti), contestualmente alla cessazione del rapporto, l’azienda dovrà tenere conto dell’ammontare del costo complessivo dell’operazione di prepensionamento. Per quanto attiene alla definizione qualitativa della struttura del costo complessivo del prepensionamento occorre distinguere la componente rappresentata dalla “provvista” e quella rappresentata dall’onere da sostenere per l’accensione della fidejussione bancaria a garanzia della solvibilità della provvista stessa.

La “provvista” si compone a sua volta di due componenti di costo:

1.    la prima è costituita dal valore della prestazione spettante al lavoratore, calcolata almomento di cessazione del rapporto di lavoro in attuazione dell’accordo di prepensionamento;

2.    la seconda è costituita dalla contribuzione figurativa.

Il benefico per l’impresa:

-          l’importo della retribuzione al momento della cessazione del rapporto di lavoro;

-          l’importo della prestazione che spetta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.